Le DIF

Définition du DIF

Le droit individuel à la formation (DIF) permet aux personnes salariées de cumuler un crédit d’heures de formation. Ce crédit d’heures de formation est de 20 heures par an ; il est cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures par an.

L’utilisation des droits individuels à la formation (DIF) est à l’initiative du salarié. Toutefois, sa mise en œuvre nécessite la validation de l’employeur.

La formation est prise en charge par l’employeur selon des conditions spécifiques :

Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci peut ne pas l’utiliser. Dans ce cas précis, il n’est pas en mesure de demander réparation financière au titre des heures acquises et non utilisées.

Qui peut bénéficier du DIF ?

Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) :

Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ayant au minimum une année d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie. Ce droit est valable qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans l’hypothèse d’un temps partiel, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur période de travail.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.

Le DIF et le nombre d’heures de formation par an :

Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) travaillant à temps complet ont droit à 20 heures de formation minimum par an. Les salariés employés à temps partiel acquièrent un crédit d’heures calculé au prorata de leur temps de travail.
Le droit individuel à la formation (DIF) et l’accumulation des droits.

Les salariés en contrat à durée indéterminée qui ne prennent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d’une année sur l’autre, dans le respect des règles suivantes :

Concernant les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur 6 ans au maximum, sans pouvoir dépasser le total de 120 heures.
Pour les salariés à temps partiel, c’est le plafond de 120 heures qui s’applique quel que soit le temps mis pour y parvenir.

La mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF) :

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.

La demande du salarié :

Selon un principe de logique, elle doit être exprimée par écrit en indiquant les renseignements permettant à l’employeur de se prononcer (formation envisagée, durée…). La loi ne prévoit aucun délai pour formuler la demande, toutefois le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour donner une réponse.

La réponse de l’employeur :

L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation dans le délai d’un mois. L’absence de réponse dans ce délai vaut accord sur le choix de l’action de formation proposée par le salarié.

Le choix de la formation :

Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci. Cependant, il ne s’agit pas d’une obligation.

En l’absence de ce type de disposition, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions d’acquisition, d’entretien, de perfectionnement des connaissances ou de promotion.

Le choix de l’action de formation mise en œuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.

Le déroulement de la formation :

La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.

Pour les heures de formation réalisées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation s’obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.

Pendant la durée de sa formation (pendant ou hors temps de travail), le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.

La prise en charge de la formation :

Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue.

Les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail :

Dans l’hypothèse d’un licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) le salarié licencié peut demander à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) au titre du crédit d’heures qu’il a acquis dans le cadre du DIF.

Cette demande doit être formulée avant la fin du préavis. Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non encore utilisées. Ce montant doit servir à financer tout ou partie de l’action suivie par le salarié.

Dans un souci de bonne information des salariés, l’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.

En cas de démission Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis soit engagée avant la fin du préavis.

Les dispositions spécifiques aux salariés en CDD :

Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois.

Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.

Pour ces salariés :

Le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (à condition qu’ils justifient d’une durée de travail en CDD d’au moins 4 mois dans les 12 derniers mois). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF.

Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail.

Les frais de formation, de transport et d’hébergement, ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l’organisme paritaire agréé qui perçoit de l’employeur la contribution 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.

Le DIF est ensuite mis en œuvre dans des conditions identiques à celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée.
L’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD de leurs droits au titre du DIF.